人力资源是企业存活和进步所必需的特殊资产。人力资源建设的终极目的在于为企业提供：“合格的人、主动的人和成长的人”，通过加大人力资源管理，为企业的持续性进步提供人力保障。笔者作为一家大型制药企业的人力资源管理者，从公司人力资源管理的实质状况出发，就企业人力资源管理中存在的不足进行了详细剖析，并提出了可行的整改手段。

1、企业人力资源管理状况剖析

南京新百药业公司是一家集研发、生产、销售为一体的大型药品生产企业。近年来，公司在人力资源管理方面获得了肯定的成绩和长足的进步，初步形成了“引进人才、培养人才、用好人才、留住人才”的人才管理机制，人力资源管理呈现好局面。现在，公司已经形成了由管理、技术、生产、销售四种分工明确、权责明确的职能部门所组成的框架结构。职员分类状况如表1所示：

但假如从企业长期进步的视角来看，公司人力资源管理仍有继续提升和改进的空间，具体剖析如下：

（一）人才分类

现在，公司管理层共有35人，约占总人数的11%，其中部门经理以上管理职员15人，基层管理职员20人；技术职员80人左右，约占总人数的26%，高级职称职员17人，其余为中级及初级职称职员与各类技术工人等；生产人数超越115人，销售70人左右。从职能构成来看，基本保证了企业经营的需要，但对各职能部门的内部职员进行进一步剖析，发现存在以下问题：

第一，管理职员35人，占总人数的11%，这一数据在合理范畴之内；但在管理者中，上层管理者同基层管理者的比率为3∶4，比率则有失协调。在营运管理中，公司上层管理者所承担的是企业进步方向性、策略性的问题，人数不适合过多；基层管理者则主要负责常规性、事务性的工作，相对于上层管理者，职员数目应增多一些。不然，就容易导致管理中的多头决策，或是使公司陷入具体事务无人负责的境地。第二，技术职员80人，占职员总数的26%左右。制药公司是常识相对密集的科技型企业，科研是企业可持续性进步的要紧帮助。现在，公司技术人才占总人数比率较高，整体科研实力非常强，进步后劲足，为公司占据药品生产市场的制高点提供了要紧的保障。第三，生产人数超越115人，占总人数的38%。现在，公司已经配备了先进的药品生产设施和车间。生产职员经过严格的职位技能培训后上岗工作，操作程序规范，车间流水线作业。公司生产情况好，生产能力维持了稳定的增长。第四，销售超越70人，占总人数的23%。多年的进步和经营，公司已经拥有了相对庞大和稳定的销售途径、物流途径，销售可以较好地完成销售任务，满足了企业的销售需要。

（二）梯队建设

公司人力资源管理统计显示，公司职员的平均年龄为35岁，其中年龄在20岁-30岁之间的职工仅占总人数的48%，年龄在30岁-40岁之间的职工仅占总人数的13%，年龄在45岁以上的老职工约占总人数的28%。以上数据显示，职员之间未形成好的阶梯排布。年龄在30岁-40岁之间的职工比率太低，短时期内，对企业的生产进步不会导致明显的影响，但在若干年之后，企业人力资源管理容易陷入人才断层。

2、改进方案

（一）保证人才的“量”

同人体细胞自然消亡的情况一样，企业职工也会因多种原因流失，但这种流失应当是适度的，可以保持动态平衡的，不然就会干扰到企业的运营情况。第一，依据这一状况，公司从招收应届大中专毕业生和吸引有工作经验的社会精英两方面入手，持续吸收和引进人才，以确保人才数目的相对稳定；第二，公司管理层继续进行管理改革和革新，通过科学规范的人才管理机制、合理有效的人才勉励机制，为企业人才搭建可以发挥才智的平台，使职员感到同企业一同成长、互惠共赢。

（二）提升人才的“质”

看重企业人才在“量”上的稳定，更要看重提升人才的“质”。公司应继续健全的人才培养机制，不断提升职员的工作能力和水平。公司人力资源管理部门要鼓励职员通过自学提升自己能力水平；坚持按期或不按期对企业职员拓展的在职培训、讲坛，并使之成为企业的常规性工作；针对一些要紧职位，采取“换岗轮修”的方法，为其提供外出学习的机会。通过以上方案，充分调动全体职员学习积极性，促进公司人力资源建设呈现出“活水清渠”的好状况。

（三）适当的人才布局

现在，公司人才分类虽然其水平有待提高，布局大致合理，但公司职员在年龄分布方面存在一些问题，中年职员人数占职员整体比率偏低，年龄偏大者占职员整体的比率较高。企业人力资源管理部门应当高度看重这一问题，通过人才引进，看重对年轻人职员的后续培养，充实和补充中坚力量。

3、结束语

人力资源管理在企业进步中的地位是不容置疑的，企业人力资源管理体系中所存在的不足和问题，对整个人力资源工作的优质运转产生肯定的影响。依据现代企业人力资源管理模式，对公司人力资源管理情况进行深入剖析，并提出了相应的整改方案，这对于推进公司人力资源建设的稳步进步，保证企业策略目的的达成有重大意义。